Una de las mayores dificultades para el empleador es realizar el cobro por perjuicios que el trabajador comete en el marco de la relación laboral. Y es que, como derecho alimenticio, la remuneración es un medio de supervivencia para el trabajador que queda exento de descuentos que no se sustenten legalmente.

Recordemos, tal como lo establece la doctrina, la remuneración está protegida por el principio de irrenunciabilidad de derechos, que es de orden público[1]. Esto se traduce en la protección que tiene el trabajador respecto a dejar de percibir la remuneración o de ser reducida. Por eso, incluso una falta grave no justificaría el descuento per se.

Entonces, ¿cómo procede ante el perjuicio económico generado por el trabajador? ¿cuáles son las medidas que permite la ley para poder realizar el cobro?

Al respecto, en el presente texto analizaremos cómo debe proceder el empleador en el cobro de la indemnización el trabajador en caso este incurra en una falta grave. Esto es, bajo la justificación el pago de una indemnización (obligación de pago).

En un primer momento, delimitaremos las causales para que el empleador pueda ejercer su potestad disciplinaria; luego, analizaremos las causales por las cuales suceda una indemnización; por último, explicaremos casuística en la jurisprudencia.

1.    La comisión de falta grave

Como sabemos, dentro de las facultades que posee el empleador se encuentra la capacidad de fiscalizar y otorgar medidas disciplinarias. Así, el empleador puede optar por imponer medidas disciplinarias por inconductas que cometa el trabajador.

Se encuentra facultado el empleador en realizar medidas disciplinarias, entonces, se aplicará correspondientemente un procedimiento de sanción. Dentro de los actos que suponen inconductas, la ley peruana ha establecido un supuesto específico de “faltas graves”. El jurista Blancas Bustamante explica sobre los actos que suponen la falta grave que “[…] se infiere que la conducta del trabajador en que aquella consiste ha de reunir determinadas características, suficientes para sustentar la validez de la decisión extintiva del empleador”[2].

Para precisar, no todo acto de indisciplina puede ser valorado y suprimido de la misma manera, en nuestra legislación existen causales restringidas para poder acudir a medidas gravosas como es el despido o el cobro de una indemnización. Sobre esto, las faltas graves son aquellas las que permiten reconocer los actos referidos a la falta de honradez o a un perjuicio contra el empleador[3]. Es por esto por lo que, ante el reconocimiento de la inconducta, procederá la medida disciplinaria y, luego, el proceso para la indemnización.

Es claro que no solo bastará que el empleador perciba o “sienta” que se cometió un acto indemnizable; sino que, para nuestra legislación, debe traducirse concretamente en una falta grave.

a.    La configuración de la falta grave en la legislación peruana

Nuestro ordenamiento jurídico estableció que la configuración de la falta grave deba estar taxativamente regulada. Así, el Texto Único ordenado del Decreto Legislativo 728, aprobado por el Decreto Supremo 03-97-TR, determinó aquellos actos para poder reconocer los supuestos de faltas graves. Tal como lo hemos explicado previamente, este será el paso de partida para reconocer que el daño que sufrió el empleador puede o no ser indemnizado.

Tal como lo ha precisado la Corte Suprema de Justicia del Perú, “[P]ara que se configure la falta grave, debe provenir de una actividad personal del trabajador cometida por éste y que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre el empleador y el trabajador”[4]. La lectura es sistemática entonces, la relación de la falta grave con el despido. Asimismo, el reconocimiento de un hecho que debe ser indemnizado.

2.    Indemnización por cometer una falta grave

Una vez detectada la comisión de falta grave, se puede generar un crédito del trabajador a favor de su empleador, pero cuando aquel comete una falta grave que causa al segundo un daño o perjuicio económico. Lógicamente tiene que ser resarcido por el autor del hecho dañoso, siendo su valorización dentro del patrimonio del empleador.

Así, la falta grave detectada amerita un procedimiento de sanción, que correlativamente puede ir acompañado por un procedimiento de retención del depósito de la CTS (en adelante “CTS”).

a.  Procedimiento para realizar la indemnización por la retención del depósito de la CTS

El artículo 51 del Texto único ordenado de la Ley de Compensación por Tiempo de Servicios, el que fuese aprobado por Decreto Supremo 001-97-TR, determinó el supuesto de retención por falta grave que origina perjuicio al empleador.

Como lo hemos identificado previamente, el procedimiento sucede ante la verificación de la falta y resuelto el procedimiento disciplinario. Una vez despedido el trabajador, se debe notificar al depositario (entidad financiera) para que la CTS, considerando sus respectivos intereses, queden retenidos hasta finalizar el proceso judicial de indemnización de daños y perjuicios que aquel debe interponer contra el trabajador[5].

El empleador debe detallar el monto que se retendrá de la CTS devengada a la fecha de cese. Esto es, el empleador retiene lo que se tendría que entregar directamente a la entidad financiera. La misma legislación permite que la sola comunicación del empleador a la entidad correspondiente para que esta retenga lo solicitado.

Además, la norma precitada incluye la obligación al empleador de acreditar ante la entidad financiera que efectivamente se haya recurrido a la vía jurisdiccional; el artículo 51 del Decreto Supremo 001-97-TR, señala que el empleador debe enviar una comunicación en la cual demuestre que se inició ante el Juzgado de Trabajo la acción de daños y perjuicios.

Al respecto, la norma también incluye la obligación de que la demanda judicial interpuesta necesariamente dentro del plazo de treinta días naturales contados desde el despido; vencido este plazo la demanda no prosperará, ni procederá retención alguna.

Entonces, concatenando las ideas previas expuestas, para que proceda la retención de la CTS no es suficiente que el trabajador haya cometido una falta grave; además de haber sido efectivamente despedido; asimismo, la falta debe enmarcarse en un perjuicio económico al empleador.

b.    Imposibilidad de retener otros beneficios sociales

El principio de irrenunciabilidad de los derechos y el carácter alimentario de la remuneración, genera que no sea posible afectar lo que recibe el trabajador como contraprestación de su trabajo. Así, los beneficios sociales tampoco se verán afectos, por lo menos así lo ha dispuesto nuestra legislación. Pero para que no quede con una mera interpretación, argumentamos lo anteriormente dicho, en base a los siguiente:

1. a) No existe en la legislación laboral que expresamente autorice la retención unilateral de la liquidación de los demás beneficios económicos, puesto que debemos partir que se precisaría necesariamente de la existencia de una norma expresa que así lo permita. Coincidimos en lo dicho por diversos autores que refieren a que la retención de beneficios sociales vulnerará el principio de irrenunciabilidad de derechos.
2. b) Asimismo, queda proscrito la aplicación de la norma precitada para retener otros beneficios sociales por cuanto al tratarse de una norma restrictiva de derechos estamos en el supuesto establecido por el artículo IV del Título Preliminar del Código Civil, que a la letra reza: “la ley que establece excepciones o restringe derechos no se aplica por analogía”[6].

Entonces, reiteramos que por estos supuestos procederán únicamente la retención por medio de la vía judicial; esto es, iniciando la demanda por daños y perjuicios.

c.    Indemnización por daños y perjuicios

Es pertinente explicar que, para la procedencia de la demanda por daños y perjuicios, deben corresponder a los hechos los elementos de la responsabilidad civil. Tal como lo explica el la responsabilidad civil busca indemnizar los daños ocasionados como consecuencia del incumplimiento de una obligación originada en un contrato o como consecuencia de una conducta que produce el hecho dañoso sin que exista vinculación de por medio[7].

Según la casación laboral 23470-2018, La Libertad, los elementos de la responsabilidad civil, son los siguientes[8]: 1) la antijuricidad, 2) el daño, 3) la relación causal y 4) factor de atribución; los cuales deberán concurrir de forma copulativa para la configuración de la responsabilidad civil.

1. a) La conducta antijurídica, es todo hecho contrario a la ley, al orden público y las buenas costumbres.
2. b) El daño, es el menoscabo, el detrimento, la afectación que un sujeto sufre en su interés jurídico tutelado; además, que incide en las consecuencias que derivan de la lesión del interés; un interés jurídico que puede ser patrimonial (lucro cesante y daño emergente) y extrapatrimonial (daño a la persona en los casos de responsabilidad extracontractual y daño moral en los casos de responsabilidad contractual).
3. c) La relación causal, es el nexo que existe entre el hecho que genera un daño y el daño producido, este nexo es fundamental, porque a partir de aquí se determinará la responsabilidad.
4. d) El factor atributivo de responsabilidad, de quien va a responder por la inejecución de las obligaciones por dolo, culpa inexcusable o culpa leve.

De esta manera, se encausará el pedido del empleador porque el trabajador abone. Se deberá identificar estos elementos para que se identifique un supuesto de indemnización. Lo explicaremos de manera práctica en el análisis jurisprudencial.

d) Análisis jurisprudencial de indemnización al empleador

En la Casación Laboral N° 23470-2018, La Libertad, podemos ejemplificar, cómo el empleador decidió demandar por daños y perjuicios a su trabajador; toda vez que este había compartido su clave y usuario, asimismo, no cumplió con sus obligaciones laborales.

Al respecto, la Corte Suprema realizó el análisis con respecto a los elementos de la responsabilidad civil precitados y concluyó que el trabajador de forma dolosa decidió incumplir con el reglamento interno (la normativa reglamentaria).  Así, el acto es considerado como falta grave el divulgar claves o códigos de autorización lo que ocasionó una sustracción de dinero.

De esta forma, la sala concluyó que efectivamente, que hubo una relación y cumplimiento con los 4 elementos. Y es que determinó como factor atributivo el dolo cometido por el trabajador, es decir, conocer la sanción.

Entonces, el cobro de indemnización se realizará de manera judicial, en todo sentido, vía la demanda presentada por los daños cometidos. No podrán suceder los cobros de manera que se retengan los beneficios sociales. Además, cabe mencionar que la demanda de daños y perjuicios puede contener los supuestos del código civil establecidos en los artículos 1318 (dolo), 1321 (por lucro cesante) y 1322 (daño moral).

Bibliografía

ARÉVALO, Jorge. 2020. “La responsabilidad civil por contingencias laborales” en Revista de derecho procesal del trabajo, Vol. 1, n.o 1, enero-junio, p. 13-38

BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. 2022. El despido individual por causa justa”. Lima: Palestra.

CASTILLO, Jorge (Coordinador). 2022. Régimen laboral peruano. Explicado. Lima: Gaceta Jurídica.

MANRIQUE GARCÍA, Álvaro y otros. 2014. “REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES”, Lima: Gaceta Jurídica.

[1] MANRIQUE GARCÍA, Álvaro y otros. 2014. “REMUNERACIONES Y BENEFICIOS SOCIALES”, Lima: Gaceta Jurídica.

[2] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. 2022. El despido individual por causa justa”. Lima: Palestra.

[3] Ibídem. BLANCAS BUSTAMANTE.

[4] La Corte Suprema de Justicia del Perú en la sentencia de casación recaída en el expediente 15421-2017 DEL SANTA

[5] CASTILLO, Jorge (Coordinador). 2022. Régimen laboral peruano. Explicado. Lima: Gaceta Jurídica.

[6] Ibídem. CASTILLO, Jorge.

[7] ARÉVALO, Jorge. 2020. “La responsabilidad civil por contingencias laborales” en Revista de derecho procesal del trabajo, Vol. 1, n.o 1, enero-junio, p. 13-38

[8] Mediante interpretación sistemática de los artículos 1318°, 1319° y 1320 del Código Civil Peruano.