Como sabemos, durante el cumplimiento del horario de trabajo, es obligatorio que se otorgue un momento de reposo para la alimentación. Así, hay diversas formas en las cuales se puede prestar la alimentación; puesto que el concepto se incorpora a la relación de trabajo como un “concepto remunerativo”, “concepto no remunerativo” e incluso una “condición de trabajo”.
1. La alimentación como concepto remunerativo
La alimentación, entonces, no siempre será encargado del trabajador y más bien podrá ser otorgado por el empleador.
Bajo esta óptima se suele consultar respecto a si todo trabajador debe asumir sus gastos de alimentación cuando se le dispone de asumir funciones en un lugar fuera de su zona de residencia.
Al respecto, la remuneración ha quedado establecida el TUO del Dec. Leg. 728, el cual dictó lo siguiente:
“Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie, cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno, almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza remunerativa.
No constituye remuneración computable para efecto de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social así como para ningún derecho o beneficio de naturaleza laboral el valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro indirecto.
Tomando en cuenta el D.S 001-97-TR y, de acuerdo con la doctrina especializada y la legislación laboral aplicable, la alimentación puede computarse como parte de las condiciones de trabajo, las cuales son las sumas de dinero, bienes y, en general. Es decir, todo aquello que se otorga al trabajador para el cabal desempeño de sus labores o funciones”.
El énfasis de la norma precitada se centra en la característica inherente de la remuneración. Se define a este concepto como “todo ingreso que recibe el trabajador por sus servicios, siempre que sean de su libre disposición”.
Por otro lado, esta norma estableció que si el concepto o monto otorgado es parte del valor de las prestaciones alimentarias otorgadas bajo modalidad de suministro directo, no es considerado como remuneración; entonces, este no será computable al valor de las contribuciones a la seguridad social.
Además, determinó que no será considerado remuneración las condiciones de trabajo, las cuales se leen sistemáticamente con las disposiciones normativas en el D.S 001-97-TR. En específico, en el artículo 19, que determinó el valor de la condición de trabajo a aquella sumo o bien que sea indispensable para la prestación de servicio.
En síntesis, el artículo 7 de la LPCL prevé que no constituye remuneración para ningún efecto legal, los conceptos previstos en los artículos 19 y 20 de la Ley de CTS.
Específicamente, el inciso j) del referido artículo 19 dispone que aquella alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo, por ser indispensable para la prestación de servicios, no será considerada remuneración (disposición que es reiterada por el artículo 20 del D.S. 001-97-TR).
Solo cuando la alimentación resulta indispensable para el cumplimiento cabal de las funciones del trabajador se trata de condición de trabajo.
1.1. Diferenciación de alimentación y refrigerio
Según la doctrina, el refrigerio es aquel alimento que no reúne las particularidades de una alimentación principal; es decir, que por su calidad, cantidad u oportunidad no sustituye a la alimentación principal, como si lo puede ser el desayuno, almuerzo o cena.
En ese sentido, puede entenderse lo siguiente “se subsume en esta figura lo que el empleador suele proporcionar en calidad de alimento ligero (distinto de la alimentación principal) con el propósito de que los trabajadores puedan reparar fuerzas o energías desgastadas durante la jornada laboral”[1].
2. Respecto a los gastos de alimentación cuando tienen un trabajo regular y permanente
En el caso en el que la alimentación se incorpore como “condiciones laborales” pactadas al inicio del vínculo laboral, entonces, ingresará a la remuneración básica junto a la bonificación ordinaria o sumas relacionados con la productividad y movilidad.
Esto resulta en el traslado constante del trabajo en sucursales de la empresa fuera de la zona de residencia del trabajador. Puesto que, si bien la movilidad es una condición de trabajo, desde el principio de razonabilidad, podemos concluir que la alimentación dependerá del tipo de rutina a ejercer en la locación a la que se disponga. Ya que la movilización del trabajador es algo común para la prestación de servicio y a centros de trabajo de la empresa.
Bajo los argumentos precitados, puede deducirse que el puesto de trabajo no requiere en sí mismo una condición de trabajo denominada “refrigerio”, ya que no se cumple con una carencia de oportunidad para acceder a la misma.
2.1. Sobre el carácter remunerativo de la alimentación
Por otro lado, vale precisar que el monto abonado como concepto de “refrigerio” podría ser considerado como condición de trabajo, para que no sean computados en el beneficio social de la Compensación por tiempo de servicio. Dadas las circunstancias descritas previamente, el empleador pudo disponer condiciones específicas para que dicho monto pueda ser considerado como condición de trabajo. Así, la Corte Suprema en la Casación 18185-2016, Lima explicó lo siguiente:
Décimo.- De la interpretación sistemática de las normas citadas se colige que para el cálculo de la Compensación por Tiempo de Servicios corresponderá incluir todos los conceptos remunerativos que perciba el trabajador en forma regular durante su relación laboral. La determinación del carácter remunerativo de los conceptos que percibe el servidor dependerá: a) si el mismo constituye una ventaja económica para este; b) si es un concepto de libre disposición del trabajador; y c) si dicho concepto es abonado por el empleador en forma regular.
Vale indicar que actualmente, la redacción de las condiciones laborales no permite distanciarse de estas tres condiciones relacionadas con el concepto “refrigerio”.
Si el empleador otorga un monto dinerario para la alimentación, será entendido como un concepto como ventaja económica, siempre y cuando el trabajador tenga acceso a alimentación. Así, no será considerada condición de trabajo, puesto que el trabajador podría acceder de cualquier tipo de alimentación en cualquier momento.
Por otro lado, el monto dinerario otorgado sin condición para la alimentación puede ser entendido como de libre disposición; toda vez que el trabajador no necesariamente deberá usar el total del monto a su consumo. Es por esto por lo que se suele integrar un comprobante de compra de alimentos de manera exclusiva. Es decir, una constancia que el trabajador use el monto otorgado para su alimentación.
3. Composición del sueldo del trabajador que realiza labores fuera de su zona de residencia
Visto entonces, corresponde aclarar que, si bien la empresa puede incluir en las boletas de pago el monto “refrigerio”, esto no supondrá una condición de trabajo, sino un concepto remunerativo. Así, el monto que ingresará al cómputo de beneficios sociales y aportes a seguridad social. Ya que no se encuentra dentro de las causales de excepción recaídas en el artículo 19 del como lo establece el artículo D.S 001-97-TR.
Solo la alimentación que de manera obligatoria deberá ser otorgada por parte del empleador se entiende como condición de trabajo. Esto es, cuando el empleador otorgue alimentación principal. Tal como lo establece el artículo 19 del D.S 001-97-TR, la alimentación proporcionada directamente por el empleador que tenga la calidad de condición de trabajo por ser indispensable para la prestación del servicio o cuando se derive de mandato legal[2].
Ante esto, la primera conclusión es que constituirá remuneración computable para efectos de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como para los derechos o beneficios de naturaleza laboral.
3.1. Capacidad de modificar el pago de la alimentación principal al no realizar labores en su zona de residencia
Como sabemos, una de las potestades del empleador es modificar las condiciones de trabajo. En ese sentido, corresponderá pactar una adenda de modificación de las condiciones de trabajo. Lo ideal sería que se realice un monitoreo constante del uso del dinero para que no se compute como un monto a libre disposición.
Así, se pactaría una condición expresa de pago de alimentación según el criterio de razonabilidad descrito previamente, esto es, según la imposibilidad del trabajador de conseguir alimentos al realizar sus actividades.
Como lo advertimos previamente, se deberá tener de forma clara cómo se otorgará la alimentación a modo de condición de trabajo. Ya que no se podrá quitar la alimentación si cumple con ser una condición inherente a las funciones que realiza el trabajador.
4. Recomendaciones
Si se ha establecido un deber de la empresa deba otorgar alimentación a los trabajadores, esto es, por una obligación en un convenio colectivo, acuerdo o por la locación del centro de trabajo. Entonces, la recomendación final es otorgar bonos de alimentos, los cuales sirvan para el consumo de los trabajadores. Asimismo, implementar un local de alimentación que otorgue alimento para los trabajadores. De esta manera, se tendrá la certeza sobre los montos asignados a la alimentación.
La regla fundamental para otorgar la alimentación es que no se compute dentro del concepto remunerativo; sobre esto, el Tribunal Fiscal en la Resolución N° 00656-8-2019 estableció la siguiente regla: “todos los gastos por alimentación brindada a trabajadores dependientes en circunstancias que no constituyen condición de trabajo son deducibles únicamente cuando existe una obligación contractual asumida por las partes de brindar alimentación a dichos trabajadores”.
Ergo, será prudente consignar en los contratos de trabajos la naturaleza de la alimentación; es decir, establecer taxativamente la entrega de un monto mediante una cláusula del contrato firmado con el trabajador. Así, quedará limitado el tratamiento de la entrega de la alimentación, ya sea por medio de una entrega directa, por bonos o dinero.
5. Conclusiones
La alimentación principal otorgada como condición de trabajo no será un concepto remunerativo. Así, solo aquello alimento que corresponda a una correcta fiscalización y causalidad con el deber del trabajador, podrá estar exceptuada de incidir en el cómputo de los beneficios sociales.
Es necesario precisar que se debe tener sumo cuidado y detalle con los montos otorgados para alimentación, ya que podría ser un monto que se sume al monto remunerativo. Recomendamos implementar definiciones en el reglamento interno de trabajo.
6. Bibliografía
Obregon, Tulio (2018) Remuneraciones y condiciones de trabajo. Manual de relaciones individuales del trabajo, Gaceta Jurídica, Lima
Valderrama, Luis (2018) Conceptos remunerativos y otros ingresos del trabajador. Regimen laboral explicado. Gaceta Jurídica, Lima
[1] Valderrama, Luis (2018) Conceptos remunerativos y otros ingresos del trabajador. Régimen laboral explicado. p, 205-223
[2] Obregon, Tulio (2018) Remuneraciones y condiciones de trabajo. Manual de relaciones individuales del trabajo (317-336)
